员工有更多的机会将自己的才能展现出来
2019-02-28 13:53
来源:未知
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激励是为了调动广大员工的积极性,使他们能够集中精神,将更多的精力用于工作。激励可以给那些争优创先的员工实质性的回报,使他们工作更有干劲,也能够带动其他员工的积极性。但是,在构建激励机制之前,首先需要了解员工的真实诉求,根据诉求设置合理的激励机制。比如说,茶企销售人员更多关注的是自身的薪酬分配的问题,所以在正向激励设计中就应该重视对其发放绩效奖金。在构建激励机制时,实施具体措施的时候应该重点针对销售团队,而不是具体的销售人员,这样既能够满足销售人员的需求,也能够加强团队凝聚力建设,打造强有力的团队。

茶企业人力资源管理困难主要是因为这类企业多是位于茶叶产地,而大多数产茶地都是处于山区或者比较贫困的地区,其引进人才也多是通过一些传统方式来进行,方式比较单一,所以难以引进高技术人才。时间一长,导致企业员工整体水平偏低,不利于企业的发展。甚至还有通过关系网来招聘人才的,这样做能够保证快速填满所缺的岗位,保证所招员工快速上岗,而且人员比较熟悉,容易管理。但是,通过这种关系招聘对企业的伤害也是显而易见的,所招员工一般积极性都不高,专业技能也不强,所创造的价值并不高。所以对人力资源的管理首先要从招聘做起,想办法通过多种方式引进掌握现代技术的专业人才。

从大环境来看,我国茶企业人力资源管理还只是处于初级的探索阶段,其现状并不乐观,大多数企业都没有建立一套完整的管理体系,管理模式和手段只是为完成当前工作任务的需要。从上文的论述中可以发现,当前茶企业所面临的主要的人力资源管理的核心问题是人才,也就是说人才的招聘、培养、管理是非常重要的。如果这些方面做不好,则很可能会给企业造成阻碍。茶企业快速发展,对专业人才的需求是尤其需要注意的问题。针对上文讲述的茶企业人力资源管理现状及存在的问题,企业需要将重点放在培训环节上。招聘进来的员工都是璞玉,其专业技能、文化认同很可能都达不到企业的要求,只有通过系统的培训才能够掌握系统的知识,才能够认同企业的文化氛围,也才能够适应企业的管理方式。因此,茶企业需要制订一套完备的人力资源管理制度,从招聘、培训、使用、管理等方面作出明确的规定。在招聘上严格把关,招聘进来以后重点进行培训,只有经过系统培训的员工,后面的使用和管理才会更加顺利。重视管理的同时,也要构建激励机制,提高员工积极性,这样双管齐下才能够带动茶企业的发展。

茶企业大多数都是中小企业,从当前的人力资源管理来看,主要表现出以下两个方面的特点:第一,相对大企业来说,茶企业人数较少,规模相对较小。在这样的环境之下,管理者和员工之间接触的更多,彼此之间的关系也更为亲密,这使得管理者对员工的具体情况了解的比较清楚,从而便于开展有效管理。同时,这种模式下的茶企业的人力资源管市场适应性比较强,也富有灵活性。但因为人少、规模小,所以很多管理行为并没有形成制度,因而带有随意性,容易出现变动。第二,茶企业的组织结构相对简单,领导能够独立决策,受其他因素影响较少,企业能够依照自身实际来确立用人机制。和那些大型企业相比,茶企业在工作环境相对更加自由,而工作时间很多时候也是弹性的,员工有更多的机会将自己的才能展现出来,也更容易获得企业的认可。但在这样的管理制度下,企业的凝聚力可能会受到影响,如果员工素质不高,那管理制度就无法落实。

茶企业作为国民经济组成部分,其发展好坏对经济发展有重要影响。在当前的社会环境下,竞争愈发激烈,而企业的竞争更多是人才的竞争。因此,对于茶企业来说,则需要加强对人力资源的管理,从而保证在更高层次形成满意的技术系数。茶叶的制作是一种传统工艺,很多企业仍然才有的是传统的管理模式,导致人才难以适应这种管理模式,出现人才流失的情况。从茶企业的的规模来看,大多都是中小企业,主要是在保留传统工艺基础上实行的规模化、机械化生产,而在大数据时代和互联网时代,则必须重视数据和信息在管理中的作用。

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